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Ein Smartphone und ein Laptop liegen auf dem Tisch.

Angestellte Führungskräfte brauchen Strategien

5. August 2017/in Arbeitsrecht /von Christel Karin Schwarz-Feuring

Angestellte Führungskräfte haben in der Regel Aufgabenbereiche mit besonderer Verantwortung und einer höheren Vergütung. Die Arbeitsverträge sind ausführlich formuliert und mit einer Stellenbeschreibung verknüpft. Daraus werden zahlreiche Rechte und Pflichten abgeleitet. Nicht immer entspricht die betriebliche Wirklichkeit den vertraglichen Vereinbarungen. Im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses werden weitere Aufgaben übertragen oder entzogen, ohne dass die vertragliche Situation […]

Die Anwältin sitzt am Tisch mit einem Buch und lächelt.

Arbeitszeugnis ist nicht akzeptabel

5. August 2017/in Arbeitsrecht /von Christel Karin Schwarz-Feuring

Der Streit um das Zeugnis wird gelegentlich sehr heftig und unfair geführt. Ein Zwischenzeugnis bietet den ersten Anlass dazu. Es soll eine Situation und Bewertung von Leistung und Verhalten während eines laufenden Arbeitsverhältnisses wiedergeben. Beschäftigte können es zum Beispiel verlangen, wenn sie gekündigt oder versetzt wurden. Mit dem Zwischenzeugnis kann eine Bewerbung um einen neuen […]

Angestellte Führungskräfte brauchen Strategien

5. August 2017/in Arbeitsrecht /von Christel Karin Schwarz-Feuring

Arbeitszeugnis ist nicht akzeptabel

5. August 2017/in Arbeitsrecht /von Christel Karin Schwarz-Feuring

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Angestellte Führungskräfte brauchen Strategien

5. August 2017/in Arbeitsrecht /von Christel Karin Schwarz-Feuring

Vertragliche Veränderungen für Führungkräfte

Ein Vorgesetztenwechsel oder Umstrukturierungen können das Arbeitsklima stark belasten. Unklare Vorgaben ebenso wie überhöhte Anforderungen oder ein „rauer Umgangston“ verschlechtern die Arbeitssituation. Der Entschluss, sich um einen anderen Arbeitsplatz zu kümmern, wächst.

In dieser Situation ist eine arbeitsrechtliche Beratung erforderlich. Die Entwicklung einer Strategie, wie es weitergehen soll, zählt mit zum Angebot unserer Kanzlei für Arbeitsrecht. Die bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen werden untersucht und gewünschte werden entwickelt. Die Vorbereitung von Verhandlungen erfordert ein besonderes Vertrauensverhältnis zwischen der Führungskraft und der Fachanwältin für Arbeitsrecht. Es müssen verschiedene Wege diskutiert werden, Ziele beschrieben werden.

Welches Ziel hat der Mandant / die Mandantin? Diese Frage steht am Anfang jeder Beratung und Strategiedebatte.

Eine Führungskraft, welcher zum Beispiel eine Übertragung von Unternehmerpflichten vorgelegt und von ihr unterschrieben wurde, sollte sich mit diesen Pflichten – vor der Übernahme der Pflichten – ausführlich auseinander gesetzt haben. Es ist Vorsicht geboten. Wenn es heißt: … ist insbesondere verpflichtet,

sich mit dem Arbeitsschutzgesetz und seinen Einzelverordnungen, der Gefahrstoffverordnung und den Unfallverhütungsvorschriften, soweit diese seinen Verantwortungsbereich betreffen, vertraut zu machen,
arbeitsplatzbezogene, stets aktuelle Gefährungsanalysen für die unterstellten Abteilungen zu erstellen,
gefährliche Arbeisplätze und Arbeitsabläufe zu sichern,
alle Mitarbeiter/innen, insbesondere auch neue Mitarbeiter/innen sowie Praktikanten/innen ordnungsgemäß Bezug nehmend auf die Gefährungsanalyse einzuweisen und sich die erfolgte Einweisung bestätigen zu lassen,
abteilungsspezifische Notfallpläne aufzustellen,
die begleitende Aufsicht auszuüben und sich zu vergewissern, dass Unfallverhütungsvorschriften und andere Vorschriften eingehalten werden,
arbeitsmedizinische Maßnahmen zusammen mit den Geschäftsführer zu veranlassen

Wenn einschränkend etwa hinzugefügt wird:

Soweit oben genannte Maßnahmen mit Kosten verbunden sind, erfolgt ihre Veranlassung erst nach Genehmigung durch den Geschäftsführer. Herr / Frau wird die Genehmigung zeitnah unter Begründung ihrer Notwendigkeit beantragen.

läßt sich erahnen, dass eine derart umfangreiche Übernahme von Pflichten, die nicht einmal abschließend aufgezählt wurde, zu Ärger und auch Haftungsfragen führen kann, die am Anfang einer Tätigkeit nicht eingeschätzt werden können.

Sind Sie mit einer ähnlichen Pflicht belastet?

Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf!

Arbeitszeugnis ist nicht akzeptabel

5. August 2017/in Arbeitsrecht /von Christel Karin Schwarz-Feuring

Der Streit um das Zeugnis wird gelegentlich sehr heftig und unfair geführt. Ein Zwischenzeugnis bietet den ersten Anlass dazu.

Es soll eine Situation und Bewertung von Leistung und Verhalten während eines laufenden Arbeitsverhältnisses wiedergeben. Beschäftigte können es zum Beispiel verlangen, wenn sie gekündigt oder versetzt wurden. Mit dem Zwischenzeugnis kann eine Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz starten. Fällt das Zwischenzeugnis nicht gut aus, sollte eine Änderung vereinbart werden. Gelingt das nicht, kann Klage auf Abänderung des Zwischenzeugnisses eingereicht werden.

Ein Zwischenzeugnis mit einer falschen oder unvollständigen Aufzählung der tatsächlich durchgeführten Arbeiten lässt darauf schließen, dass der Arbeitgeber nicht weiß, was alles gemacht wird. Hilfreich ist es daher, in die Anforderung an den Arbeitgeber die Tätigkeiten aufzunehmen, die im Zeugnis stehen sollen.

Die Bewertung von Leistung und Verhalten soll dem potentiellen Arbeitgeber oder dem neuen Vorgesetzten eine erste Beurteilung ermöglichen. Die Formulierungen sind so vielfältig, wie es Zeugnisses gibt. Sie nähren häufig den Verdacht, in einer „Geheimsprache“ Informationen zu transportieren, die schaden. „Wir sind mit seiner Leistung einverstanden“ oder „Wir können derzeit nichts Schlechtes sagen“ im Zwischenzeugnis zu finden, verstärkt den Eindruck, dass nicht korrekt und wohlwollend formuliert wurde, sondern absichtlich schlecht. Schon die Abweichung von Standardformulierungen, also Beschreibungen, die sich durchgesetzt haben, lassen aufhorchen. Die gängige Reihenfolge beim Verhalten lautet: Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie unseren Geschäftspartnern war jederzeit einwandfrei.

Aussteller eines Zwischen- oder Endzeugnisses ist zunächst der Arbeitgeber. Es ist seine Aufgabe zu formulieren und zu bewerten. Das Ansinnen an Beschäftigte, sich das Zeugnis selbst zu schreiben, ist nicht akzeptabel. Wer das macht, kann schnell Fehler machen, die nicht mehr korrigiert werden können, weil das Zeugnis selbst geschrieben wurde.

Daher ist es sinnvoll, ein Zeugnis, ob Zwischen- oder Endzeugnis, zeitnah kontrollieren zu lassen. Ein einmal erteiltes Zeugnis ist in der Welt. Eine Veränderung ist schwer zu erreichen, je länger das Zeugnis vom Ausstellungsdatum her zurück liegt. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat am 02.03.2017 – 3 Sa 21/16 – sogar entschieden, dass ein zu berichtigendes Zeugnis das Datum des ursprünglich und erstmals erteilten Zeugnisses zu tragen hat. Das Landesarbeitsgericht nahm dabei die Entscheidung des BAG (Bundesbeitsgerichts) vom 09.09.1992 – 5 AZR 509/91 – in Bezug. In dem im März 2017 entschiedenen Fall war es aber so, dass erstmals in einer Klageerweiterung aus 2015 gefordert wurde, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erhalten. Die damalige Klägerin konnte jedoch kein Zeugnis, datiert auf den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, verlangen.

Ein Endzeugnis ist besonders wichtig. Es enthält eine endgültige Beschreibung der beruflichen Entwicklung, von Aufgaben und die Bewertung von Leistung und Verhalten. Nach der Rechtsprechung ist der Arbeitgeber gehalten, mindestens ein „befriedigend“ zu erteilen. Wer damit nicht zufrieden ist, muss darlegen und beweisen, dass ein „gut“ oder „sehr gut“ zu erteilen war. Diese Beweisführung ist schwierig. Urkunden wie Belobigungen helfen weiter, ebenso Mitarbeiterbeurteilungen.

Die häufig gewünschte Formulierung „Wir bedauern, dass … und bedanken uns für die gute Zusammenarbeit. Wir wünschen … für die berufliche und persönlich Zukunft alles Gute“. sollte vereinbart werden. Kein Arbeitgeber kann verpflichtet werden zu bedauern, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

Ergebnis: Zwischen- oder Endzeugnis schnell und nachweislich fordern und zügig kontrollieren lassen.

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Arbeitszeugnis ist nicht akzeptabel

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